【忠恒績效培訓（xùn）】年底了，績效麵談（tán）應該怎（zěn）麽談？

每當（dāng）績效評估之日，也（yě）就是員工和經理人頭（tóu）痛之時。員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得（dé）了一些成（chéng）績。即便是成績不大，整（zhěng）天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能（néng）夠得到經理的認可。經理這邊也有自（zì）己（jǐ）的考慮，雖（suī）然（rán）員工今年業績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這（zhè）些不足指出來，能讓他成長的更快。可是，該怎麽跟他說呢？

近日，忠恒為所有的經理，主管開展了績效麵談的培訓。

一、績（jì）效麵談的障礙及原因分析

　一)績效（xiào）麵談的障礙

1、很多企業（yè）的績效麵談就是把績效非常差的員工找來談（tán）談話，了解具體情況，幫忙分析一下（xià）低績效原因，對績效改善效果並不顯著。

2、績效麵談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，為（wéi）了應付人力資源（yuán）部的檢查（chá），簡單說幾句，在麵談表上簽字應付了事。

3、經理對以下三種員工（gōng）的麵談比（bǐ）較困難：

1)工作認真但績效較差的員工（gōng）。對於這類員工，經理害（hài）怕傷害員工的積極（jí）性，不（bú）願意過多指責（zé），但是又想不到更好的辦法。

2)各方麵顯示績效平平但無重大差（chà）錯的員（yuán）工（gōng）。對於這類員工（gōng），經理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什麽創造性，不知道該如（rú）何麵（miàn）談。

3)嚴重（chóng）低績效的員工，對於這類員工，經理害怕和他們發生衝突，內心對績效麵談產生恐懼感。

　　二)原因分析

1、績效（xiào）管（guǎn）理體係設計與實施的問題

1)績效考核指標設（shè）計不科學，不（bú）能客觀反映（yìng）員工的整體績效表現。

2)績效實施（shī）中，經理不注重溝通（tōng）和輔導（dǎo），許多（duō）問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳（zhàng），有可能形成對峙（zhì）和僵局。

3)考核時主觀性較（jiào）大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。

2、經理不重視或缺乏技能

1)沒有時間，很多經（jīng）理常以忙為理由而忽略這（zhè）個環節。

2)認為考核結果已有了（le），績（jì）效麵談沒有必要（yào）。

3)缺乏麵談的技巧，有些經理由於缺乏技（jì）巧不能進行融洽的麵談。

3、員工抵製績效（xiào）麵談

1)員（yuán）工認為績效麵談對工作績效並（bìng）沒有很大改善。

2)員工認為績效麵談隻是走形（xíng）式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助（zhù）。

3)績效麵談後工（gōng）作照舊（jiù），仍不清楚努（nǔ）力的方向。

　　4)經理在（zài）績效（xiào）麵談中的表現造成員（yuán）工對麵談發怵，經理傾（qīng）向於批評下屬，績（jì）效麵談就變成了批評會。

績效（xiào）麵談是績效管理的改進（jìn）環節，是（shì）經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場（chǎng）合。它與平時的（de）績效輔導不同，平時的輔導主要關注員（yuán）工日常的行為，發現行為出現偏差及時糾正，而績效麵（miàn）談則是（shì）雙方探討如何（hé）更能成功（gōng）的機會。

　　通過績效（xiào）麵談，上下級對目標方向進（jìn）一步明確，對員（yuán）工的不足給予建設性的建議，並幫助員工製定改進計劃。

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